Katharina Fricke (Link zum LinkedIn-Profil) bringt rund 25 Jahre Berufserfahrung aus Konzernen, Familienunternehmen und dem öffentlichen Dienst mit. Im Gespräch erzählt sie über gutes Recruiting im Startup, warum Lebensläufe oft in die Irre führen, wie ein kleines Team bessere Einstellungsentscheidungen treffen kann – und was eine schwere Erkrankung an ihrer Haltung zu Entscheidungen verändert hat.

Katharina leitet aktuell den Personalbereich beim Biotech-Startup Bluu, das fischbasierte Zellen entwickelt, die künftig als Zutat für Lebensmittel, Tiernahrung und weitere Anwendungen, beispielsweise im Care-Bereich, eingesetzt werden können. Ziel ist es, nachhaltige Alternativen zu schaffen und natürliche Ressourcen zu schonen.

Ich habe Katharina als einen Menschen mit einem besonderen Blick aufs Leben kennenlernen dürfen, der diese Werte insbesondere auf das Unternehmen und die Menschen darin zu übertragen weiß.

Interview-Fokus

Dieses Gespräch dreht sich um eine der wichtigsten Fragen im Recruiting: Wie findest du im Startup die richtige Person – und nicht nur die naheliegende? Katharina Fricke spricht über die besondere Herausforderung, in einem Startup mit begrenzten Ressourcen einzustellen, über unbewusste Muster in Auswahlprozessen und darüber, warum HR-Verantwortliche sich selbst kennen müssen, bevor sie andere beurteilen. Außerdem teilt sie eine sehr persönliche Erfahrung, die ihre Art zu arbeiten grundlegend verändert hat.

Wofür, würdest du sagen, stehst du, liebe Katharina?

„Ich stehe für einen ehrlichen und respektvollen Umgang miteinander. Menschen verbringen einen großen Teil ihres Lebens bei der Arbeit – deshalb ist es mir wichtig, dass sie sich gesehen, ernst genommen und wertgeschätzt fühlen.

Was mich dabei besonders prägt, ist der Versuch, mich in andere Menschen und ihre Situation hineinzuversetzen. Egal ob Mitarbeitende, Führungskräfte oder Geschäftsführung – jede Person betrachtet Dinge aus einem anderen Blickwinkel.

Hinter jeder Entscheidung, jeder Reaktion und jedem Verhalten steckt eine Geschichte, die wir oft nicht kennen. Deshalb versuche ich zunächst zu verstehen, statt vorschnell Schlüsse zu ziehen.

Gleichzeitig gehören für mich Wertschätzung und Ehrlichkeit zusammen. Menschen verdienen Offenheit, Klarheit und Respekt – gerade dann, wenn Situationen herausfordernd werden.“

Was macht deinen Weg besonders?

"Ich habe sehr unterschiedliche Organisationen und Arbeitswelten kennengelernt – und genau das hat mich geprägt. In mittlerweile rund 25 Berufsjahren habe ich in einem Großkonzern, in zwei Familienunternehmen, im öffentlichen Dienst und heute in einem Biotech-Startup gearbeitet. Jede dieser Organisationen hat ihre eigene Kultur, ihre eigenen Stärken und Herausforderungen.

Diese Vielfalt hat meinen Blick auf Menschen, Führung und Zusammenarbeit geprägt. Sie hilft mir heute dabei, Situationen aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und nicht vorschnell zu urteilen. Mein beruflicher Weg begann im juristischen Umfeld und führte mich über die Immobilienbranche schließlich in das Personalwesen, in dem ich heute meine berufliche Heimat gefunden habe."

Auf den Punkt

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

"Früher habe ich stärker auf Lebensläufe geschaut. Heute interessiert mich viel mehr, wie Menschen denken, lernen und mit anderen zusammenarbeiten. Fachliche Lücken kann man oft schließen – Charakter, Haltung und der Umgang mit anderen sind deutlich schwieriger zu entwickeln."

Wo werden Talente übersehen?

"Talente werden häufig dort übersehen, wo Lebensläufe nicht dem klassischen Idealbild entsprechen. Nicht jeder Mensch hat studiert, eine Bilderbuchkarriere verfolgt oder lückenlos jede Karrierestufe durchlaufen.

Ich habe im Laufe meiner Karriere viele Menschen kennengelernt, die sich ihr Wissen und ihre Kompetenzen über Jahre in der Praxis erarbeitet haben. Berufserfahrung, Lernbereitschaft und die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, sagen oft mehr über einen Menschen aus als Titel oder Abschlüsse. Deshalb interessieren mich Zeugnisse meist deutlich weniger als ein persönliches Gespräch oder die Einschätzung eines ehemaligen Vorgesetzten."

Genau hier setzt anonyfy an. Wenn Lebensläufe den Blick auf das Wesentliche verstellen, hilft es, den Fokus bewusst auf Kompetenzen und Potenzial zu lenken – statt auf Abschlüsse und Lücken. anonyfy ermöglicht genau das, indem persönliche Daten im ersten Schritt ausgeblendet werden und die fachliche Eignung in den Vordergrund rückt. (anonyfy)

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

"Ob sie wirklich nach Potenzial suchen oder unbewusst nach Vertrautem. Viele Prozesse wirken objektiv, belohnen aber Menschen, die bereits denjenigen ähneln, die schon im Unternehmen sind."

Was macht die HR-Arbeit in einem Startup insbesondere aus? 

"In einem Startup gibt es selten Standardlösungen. Entscheidungen müssen oft mit wenigen Informationen getroffen werden, während sich Rahmenbedingungen ständig verändern. Gleichzeitig ist der Einfluss einzelner Menschen deutlich größer als in großen Konzernen. 

"Eine gute Einstellung kann ein Team über Jahre prägen. Eine schlechte Einstellung kann ein kleines Unternehmen hingegen lange beschäftigen." Katharina Fricke

Meine Erfahrungen aus unterschiedlichen Branchen helfen mir, wirtschaftliche und menschliche Perspektiven zusammenzuhalten. Im Startup zeigt sich dabei schneller als anderswo: Wer das eine ohne das andere denkt, macht Fehler. Wer nur auf Zahlen schaut, verliert Leute. Wer nur auf Stimmung schaut, verliert das Unternehmen."

Deine Erlebnisse

Du hast schon einiges erlebt, was deinen Blick auch auf die Unternehmens- und Arbeitswelt verändert hat. Möchtest du uns darüber etwas mehr erzählen?

"Im letzten Jahr war ich schwer erkrankt und von einem Tag auf den anderen aus meinem Arbeitsalltag herausgerissen. Ohne Vorwarnung, ohne Übergangszeit.

Was sich seitdem verändert hat, ist weniger meine Haltung zu Menschen – die war schon vorher da – sondern meine Haltung zu Entscheidungen. Ich schiebe nichts mehr lange vor mir her. Ich weiß, dass unerledigte Aufgaben und nicht erreichte Ziele im großen Ganzen sehr kleine Probleme sind. Und ich weiß, dass man Dinge Schritt für Schritt angehen muss – und manchmal auch gut sein lassen.

Was ich nicht erwartet hatte: dass diese Resilienz meiner Arbeit gut tut. Ich treffe heute schneller Entscheidungen, übernehme mehr Verantwortung, und entlaste damit auch meine Kollegen. Ich bin mehr Wegbereiter als Wegbegleiter geworden. Das war nicht das Ziel – aber es ist ein echtes Ergebnis."

Recruiting im Startup

Im Startup ist das Recruiting ja umso wichtiger, da ihr einerseits sparsam mit Ressourcen umgehen müsst, aber andererseits in einem kleinen Team jede oder jeder Einzelne einen viel höheren Impact hat. Wie geht ihr mit der Herausforderung um, nicht zu sehr nach Sympathie und Ähnlichkeit zu entscheiden?

"Sympathie spielt immer eine Rolle – das wäre unehrlich zu leugnen. Aber wir versuchen, das durch den Prozess selbst zu steuern.

Bei uns screenen zuerst die Fachverantwortlichen – ohne HR-Filter. Wer fachlich interessant ist, kommt in ein erstes Interview von maximal 30 Minuten, das ausschließlich fachlich ist. Erst im zweiten Gespräch komme ich dazu – und dann führe ich. Nicht der Team Lead. Das ist eine bewusste Entscheidung: Kulturfit und Gesprächsdynamik liegen bei HR, nicht beim Hiring Manager. Der Team Lead ergänzt, aber er steuert nicht.

Am Ende steht ein persönliches Gespräch im HQ – mit Führung und Teamkennenlernen. Das ist kein netter Zusatz, sondern ein echter Schritt im Prozess. Wir wollen sehen, wie jemand sich in der Realität verhält – und die Person soll uns erleben, nicht nur eine Präsentation von uns.

In der Regel dauert das alles nicht länger als sechs Wochen. Für uns ist das lang genug, um eine gute Entscheidung zu treffen – und kurz genug, um gute Kandidaten nicht zu verlieren."

Impulse

Ein Satz für Hiring Manager

Welchen einen Satz würdest du jedem Hiring Manager gern mit auf den Weg geben?

"Stellt nicht die Person ein, mit der ihr am liebsten einen Kaffee trinken würdet – sondern die Person, die euer Team stärker macht."

Ein Satz für Talente

Welchen einen Satz würdest du jedem Talent gern mit auf den Weg geben?

"Ein Vorstellungsgespräch ist keine Einbahnstraße. Auch wir bewerben uns bei euch. Deshalb: Stellt die Fragen, die euch wirklich interessieren — nach Arbeitsweise, Werten, dem Team. Nicht nur nach Gehalt und Benefits. Was jedem Menschen wichtig ist, ist verschieden — aber nur wer tiefer gräbt, findet heraus, ob es wirklich passt."

Welche konkrete Maßnahme möchtest du HR-Teams mitgeben:

"Kennt euch selbst — bevor ihr anfangt, andere zu beurteilen. HR ist eine der wenigen Rollen, in der die eigene Persönlichkeit direkt zur Unternehmenskultur wird. Ich habe meinen Stil und meine Werte bewusst in Bluu eingebracht — und das hat das Unternehmen geprägt. Wer sich dessen nicht bewusst ist, prägt trotzdem. Nur unkontrolliert."

Ausblick

Katharina Fricke zeigt in diesem Gespräch, was passiert, wenn Erfahrung, Ehrlichkeit und ein klarer Blick auf Menschen zusammenkommen. Ihre Perspektive macht deutlich: Gutes Recruiting beginnt nicht beim Lebenslauf, sondern bei der Frage, was ein Team wirklich braucht – und bei der Bereitschaft, die eigenen Muster zu hinterfragen.

Genau darum geht es bei Recruiting im Dialog: echte Einblicke von Menschen, die Recruiting jeden Tag gestalten. Für alle, die es besser machen wollen.

Auf den Punkt

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

Christian erinnert sich an eine einzige Recruiting-Erfahrung, die alles verändert hat. Ein Recruiter, der nicht einfach eine Stellenanforderung entgegengenommen hat, sondern angerufen hat. Der sich mit Christian und seinem Team zusammengesetzt hat, um wirklich zu verstehen: Was tut ihr hier eigentlich? Wen braucht ihr – nicht nur fachlich, sondern auch von der Teamzusammensetzung her?

Dieser eine Unterschied hat ihm gezeigt, wie groß die Kluft ist zwischen Recruiting, das versteht, und Recruiting, das nur abwickelt.

Wo werden Talente übersehen?

Überall dort, wo Menschen wie eine austauschbare Ware behandelt werden. Wenn nur auf Abschlüsse und Zertifikate geschaut wird, statt zu fragen: Wie hat jemand etwas erreicht? Welche Erfahrungen stecken dahinter? Welche „Narben" bringt jemand mit – und was kann das Unternehmen davon lernen?

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

Ob ihre Programme wirklich zum Unternehmenserfolg beitragen. Christian beobachtet seit Jahren, dass Millionen in Talentprogramme fließen, deren Wirkung niemand messen kann. Gleichzeitig bleiben konkrete Probleme – wie hohe Frühfluktuation – ungelöst, weil HR mit anderen Projekten beschäftigt ist. Für ihn ist das der Kern jeder echten HR Transformation: erst die Probleme verstehen, dann die richtigen Maßnahmen ableiten.

Impulse für beide Seiten

1 Satz für Hiring Manager

„Erwarte nicht die perfekte Kopie deiner Lieblingsmitarbeiterin – such die Person, die dein Team morgen besser macht als heute.“

1 Satz für Talente

„Dein Weg zählt mehr als deine Noten – such Arbeitgeber, die verstehen wollen, wie du geworden bist, wer du bist.“

Was HR Transformation wirklich bedeutet

Wenn CEOs fragen: „Warum habe ich eigentlich HR?"

Christian beschreibt eine Erfahrung, die sich wie ein roter Faden durch seine Karriere zieht – und die zeigt, warum HR Transformation so dringend nötig ist. In Gesprächen mit CEOs und CFOs hört er seit über zehn Jahren immer wieder dasselbe: HR kommt mit eigenen Agenden ins Meeting, spricht nicht die Sprache des Business und versucht, teure Programme durchzudrücken, die niemand bestellt hat.

Das Ergebnis? Immer mehr Unternehmen schaffen HR-Funktionen ab, legen sie zusammen oder automatisieren sie komplett.

Christian will das ändern – und genau das macht seine Perspektive auf HR Transformation so wertvoll. Sein Ansatz klingt einfach, ist aber in der Praxis selten: Zuhören. Verstehen, was das Business wirklich braucht. Und dann die Programme umsetzen, die tatsächlich Sinn machen – statt das Playbook aus den 90ern weiterzuspielen.

„Recruiting ist die einzige Funktion in HR, die wirklich zum Top oder Bottom Line des Unternehmens beitragen kann. Es gibt keine zweite Funktion in HR, die so einen signifikanten Einfluss auf das Unternehmensergebnis haben kann – wenn wir es richtig aufsetzen." Christian Steinhoff

Das ist eine starke These. Und Christian ergänzt die Kehrseite: Wenn du Recruiting nur als Volumengeschäft betreibst, bleibt es ein reiner Kostenblock. Der Unterschied liegt darin, ob du die Wertschöpfungskette deines Unternehmens verstehst und gezielt die Talente findest, die diese Kette besser organisieren als die Konkurrenz.

Genau hier setzt ein bewussterer Recruiting-Prozess an. Wenn du verstehst, welche Fähigkeiten und welche Denkweisen dein Team wirklich braucht, kannst du mit anonyfy dafür sorgen, dass genau diese Kriterien im Mittelpunkt stehen – und nicht der Name der Hochschule oder das Bewerbungsfoto. (anonyfy)

Menschen sind keine Commodity – warum HR Transformation beim Recruiting anfängt

Sandra und Christian sind sich einig: Es ist verrückt, wie viel Technologie wir einsetzen, um ein Problem zu lösen, das im Kern menschlich ist. Arbeitgeber nutzen KI, um Bewerbungen zu sichten. Bewerber reagieren, indem sie ihre Unterlagen ebenfalls von KI erstellen lassen. Beide Seiten rüsten auf – aber der eigentliche Kern geht verloren.

„Es macht keinen Sinn, Menschen wie eine Commodity zu behandeln. Nur weil wir alle mal BWL studiert haben, heißt das nicht, dass wir vergleichbar sind." Christian Steinhoff

Christian fordert einen anderen Blick: Nicht fragen, welche Zertifikate jemand hat, sondern wie jemand Probleme gelöst hat. Was waren die Erfahrungen? Wo sind die Narben? Und wie kann das dem Unternehmen helfen?

Das wird umso wichtiger, weil der Kandidatenpool schrumpft. Es gibt schlicht weniger Menschen, die morgen arbeiten können und wollen. Unternehmen, die weiter auf das „perfekte Profil" warten, werden verlieren.

Wenn du mit anonyfy arbeitest, treten CV-Daten zunächst in den Hintergrund. Stattdessen beantworten Talente gezielte Fragen – etwa: „Was bringst du mit, was andere nicht mitbringen?" So erfährst du, was wirklich hinter einem Menschen steckt, bevor du weißt, wo er oder sie studiert hat. (anonyfy)

„Richtig" neu definieren – ein Kernstück jeder HR Transformation

Ein Schlüsselmoment im Gespräch: Christian hinterfragt das Wort „richtig" im Recruiting. Jeder Hiring Manager will die „richtige" Person einstellen. Aber was heißt das eigentlich?

Meistens ist „richtig" subjektiv besetzt: jemand, der so denkt wie ich, der ähnlich aussieht, der den gleichen Fußballverein mag. Christian gibt offen zu, dass er das früher selbst so gemacht hat. Sein CHRO hat ihm einmal gesagt: „Wenn ich bei euch in den Laden komme, sagt ihr alle das Gleiche, redet alle das Gleiche, seht alle gleich aus."

Das hat gesessen. Und es hat lange gedauert, bis er verstanden hat: Diverse Teams performen besser. „Richtig" muss also komplett neu definiert werden.

„Wir können es uns nicht mehr erlauben, auf subjektives ‚Richtig' zu warten. Diverse Teams performen besser – das habe ich selbst erlebt. Die Idee von ‚richtig' muss komplett neu definiert werden." Christian Steinhoff

Er erzählt von einem konkreten Projekt: In einer Organisation wurde ohne klare Profile und ohne strukturierte Auswahl eingestellt. Die Folge war massive Frühfluktuation. Als sein Team die Ursachen analysierte und gezielt diversere Kandidatenpools aufbaute, passierte etwas Bemerkenswertes: mehr Bewerbungen, schnellere Besetzungen, höhere Produktivität.

Anonyme Bewerbungsverfahren unterstützen genau diesen Perspektivwechsel. Wenn du zu Beginn nicht weißt, welches Geschlecht, welche Herkunft oder welchen Lebenslauf jemand hat, bist du gezwungen, vorher klar zu definieren, worauf es wirklich ankommt. anonyfy hilft dir, diese Kriterien strukturiert anzuwenden – und so den Kandidatenpool zu öffnen, statt ihn unbewusst einzuengen. (anonyfy)

Stellenanzeigen als blinder Fleck der HR Transformation

Sandra bringt ein persönliches Beispiel: In einer Stellenanzeige stand der Satz „Du hast einen sehr guten akademischen Abschluss." Sie hat einen guten Abschluss. Trotzdem hat dieser eine Satz dazu geführt, dass sie sich nicht bewerben wollte. Nicht wegen der Note – sondern weil sie nicht in einem Umfeld arbeiten möchte, das so viel Wert auf Noten legt.

Christian kennt das Problem von der anderen Seite: Viele Stellenanzeigen werden heute mit KI geschrieben. Und jede gängige KI ist biased – trainiert auf historischen Daten, die bestimmte Stereotype reproduzieren. Wenn dann Bewerber ihre Unterlagen ebenfalls mit KI erstellen, entsteht eine Kette aus Bias: „Das ist ja eigentlich nur Bias, Bias, Bias, Bias. Und wo ist da der Mensch noch drin?"

Sandra ergänzt: Talente schauen sich Stellenanzeigen heute sehr genau an. Es gibt Hinweise in jeder Anzeige, die signalisieren: Möchte ich da arbeiten – oder nicht? Dieser Effekt wird massiv unterschätzt.

Bei anonyfy werden Stellenanzeigen bewusst inklusiv und fair gestaltet. Gleichzeitig müssen Talente gezielte Fragen beantworten, bevor sie sich bewerben können – weil im CV allein „nicht wahnsinnig viel steht", wie Sandra es formuliert. So entsteht ein Prozess, der beiden Seiten hilft: Arbeitgeber lernen den Menschen hinter der Bewerbung kennen, und Talente erleben von Anfang an einen respektvollen Umgang. (anonyfy)

HR Business Partner als Motor der HR Transformation

Sandra und Christian teilen eine klare Überzeugung: Ohne starke HR Business Partner bleibt jede HR Transformation auf dem Papier. HR Business Partner müssen operativ sein. Sie gehören ins Management-Gremium, auf Augenhöhe mit den Führungskräften. Nicht als Ansprechpartner, die angemeckert werden, sondern als Berater, die das Business verstehen, die Strategie mitentwickeln und dann von der People-Seite umsetzen.

Christian kritisiert, dass viele HR-Organisationen sich in globalen Initiativen verlieren. Sein drastischstes Beispiel: Eine Organisation verlor einen sehr großen Anteil ihrer Neueinstellungen in den ersten Monaten. Massive Kosten, sinkende Produktivität, Eskalation bis zum CEO. Und was machte das HR Leadership Team? Es wollte ein Talentmanagement-System ausrollen, das niemand haben wollte – für mehrere Millionen.

Christian schickte stattdessen ein eigenes Team hin. Die analysierten die Ursachen: Neue Mitarbeitende fühlten sich allein gelassen, waren schlecht eingearbeitet, hatten unrealistische Anforderungen. In drei Monaten war das Problem unter Kontrolle.

Sein Fazit: Wirkungsvolle HR Transformation entsteht da, wo jemand die Organisation wirklich versteht und Probleme an der Wertschöpfungskette löst – nicht in abstrakten Strategiepapieren.

KI als Treiber der HR Transformation – aber bitte mit Verstand

Zum Thema KI hat Christian eine differenzierte Haltung – und sie zeigt, wie eng Technologie und HR Transformation zusammenhängen. Er studiert selbst gerade am MIT, um das Thema besser zu verstehen. Seine Einschätzung: HR ist der Bereich, der sich am besten eignet, um KI einzuführen – weil es dort am einfachsten, am risikoärmsten und am günstigsten ist.

Gleichzeitig warnt er: Wer KI einführt, muss verstehen, wie sie funktioniert. Der EU AI Act wird verlangen, dass Unternehmen nachvollziehen können, wie eine KI Entscheidungen trifft, die Menschen betreffen. Und genau das sind People-Themen.

Sein pragmatischer Tipp: „Du musst auf KI gucken wie auf neue Mitarbeiter. Die macht super viele Fehler, du musst ihr viel erklären – aber wenn sie es dann kann, arbeitet sie 24/7."

Sandra ergänzt die Warnung: KI ist kein Algorithmus. Sie macht, was sie will. Deshalb braucht es Menschen, die KI-Systeme auditieren, konfigurieren und eingreifen können, wenn etwas schiefläuft. Das ist nicht mit „ein bisschen Schulung" erledigt.

Learnings: Was du aus diesem Gespräch über HR Transformation mitnehmen kannst

• Recruiting ist der stärkste Hebel jeder HR Transformation – in beide Richtungen. Wenn Recruiting nah am Business arbeitet und versteht, welche Talente Wert schaffen, zahlt es direkt auf das Unternehmensergebnis ein. Wenn es nur Volumen abarbeitet, bleibt es Kostenblock.
  
• HR Transformation beginnt mit der Neudefinition von „richtig". Subjektives Bauchgefühl und die Suche nach dem „Mini-Me" führen zu homogenen Teams und schlechteren Ergebnissen. Diverse Teams performen besser – das zeigt die Wissenschaft und Christians eigene Erfahrung.
  
• Jede Stellenanzeige sendet Signale. Formulierungen wie „sehr guter akademischer Abschluss" oder KI-generierte Texte voller Stereotype schließen passende Talente aus, bevor der Prozess überhaupt beginnt.
  
• Echte HR Transformation braucht operative HR Business Partner. Die besten sitzen im Leadership-Team, verstehen die Wertschöpfungskette und lösen konkrete Probleme, statt globale Programme auszurollen, die niemand braucht.
  
• KI ist ein zentraler Baustein der HR Transformation – aber kein Selbstläufer. Wer KI in HR einführt, muss verstehen, wie sie funktioniert, welche Daten sie nutzt und wo ihre Grenzen liegen. HR ist der ideale Bereich, um diese Kompetenz aufzubauen – und sie dann ins gesamte Unternehmen zu tragen.
  

Ausblick: HR Transformation ist kein „Nice to have" – sie ist eine Notwendigkeit

Christian bringt es am Ende des Gesprächs auf den Punkt: Fairness im Recruiting, Bias rausnehmen, den Menschen hinter der Bewerbung kennenlernen – das ist keine nette Idee für bessere Zeiten. Es ist der Kern jeder erfolgreichen HR Transformation. Wer nicht versteht, dass wir morgen anders einstellen müssen, verpasst nicht nur Diversität, sondern auch Geschwindigkeit und Produktivität.

Das Gespräch zwischen Christian Steinhoff und Sandra Zemke zeigt, wie viel Klarheit entsteht, wenn erfahrene Recruiting-Profis ehrlich über HR Transformation sprechen. Keine Buzzwords, keine Schönfärberei – sondern konkrete Erfahrungen, unbequeme Wahrheiten und echte Impulse für alle, die HR und Recruiting besser machen wollen.

Das ganze Interview gibt es auf YouTube – und es lohnt sich, reinzuhören. Denn in knapp einer Stunde steckt mehr Praxiswissen als in manchem Fachbuch.

Im Mittelpunkt stehen drei große Themen: internes Recruiting als Chance für junge Talente und Quereinsteiger, die bewusste Auseinandersetzung mit Teamkultur statt blindem „Cultural Fit" und die Rolle von Hiring Managern bei der Stellenbesetzung. Kevin teilt dabei seine Erfahrungen aus einem Umfeld, in dem er in zwei Jahren zahlreiche Stellen besetzt hat – und erklärt, warum gute Vorbereitung am Anfang allen Beteiligten Zeit und Frust spart. 

Auf den Punkt 

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

Der Seitenwechsel. Kevin war selbst Führungskraft in anderen Bereichen, bevor er in den HR-Bereich wechselte. Erst als er auf der Recruiting-Seite stand, wurde ihm klar, wie wichtig eine wirklich detaillierte Auseinandersetzung mit der Stelle und dem Team ist. Vorher dachte er, ein gutes Bauchgefühl und ein paar Fragen reichen aus. Heute weiß er: Je genauer das Briefing, desto besser das Ergebnis.

Wo werden Talente übersehen?

Kevins ehrliche Antwort: überall. Viele Hiring Manager verlassen sich auf ihr Gefühl und auf das, was schon da ist. Sie gehen nicht in die Auseinandersetzung, was sie wirklich brauchen – und ob vielleicht gerade eine Person mit anderen Stärken, einem anderen Hintergrund oder einer anderen Persönlichkeit genau der richtige Impuls wäre.

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

ALLES. Kevin kommt aus der Finance-Richtung und bringt eine klare Haltung mit: Zahlen, Daten und Fakten helfen, Dinge vom Subjektiven ins Objektive zu bringen. HR-Teams sollten sich außerdem regelmäßig bewusst machen, was ihr konkreter Beitrag zum Unternehmenserfolg ist. Das sei die Eintrittskarte für ein gutes Standing in der Zukunft. ~

Impulse für beide Seiten

Für Hiring Manager:

„Die detaillierte Auseinandersetzung mit dem, was ich für mein Team und die Stelle brauche, ist essentiell."

Für Talente:

„Sei dir bewusst, was du bist und was dir wichtig ist, und bleib dir treu."

Internes Recruiting: Chancen schaffen statt nur Stellen besetzen

Kevin hat in den letzten zwei Jahren zahlreiche Neubesetzungen verantwortet – der Großteil davon intern. Für ihn ist internes Recruiting mehr als eine Notlösung. Es ist eine bewusste Entscheidung, jungen Talenten aus der Ausbildung den Übergang in den ersten Job zu ermöglichen und Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern eine Chance zu geben.

Dabei geht er nicht stur nach Qualifikation vor. Er fragt sich: Was braucht mein Team gerade? Wo fehlt etwas – nicht nur fachlich, sondern auch von der Persönlichkeit her? Intern hat man den Vorteil, dass man die Menschen schon kennt und bei bisherigen Kolleginnen und Kollegen nachfragen kann. Aber Kevin betont: Am Ende muss er sich seine eigene Meinung bilden.

Internes Recruiting birgt auch Risiken. Wer sich intern bewirbt und nicht genommen wird, bekommt schnell einen Stempel. Anonyme Bewerbungsverfahren – wie sie anonyfy ermöglicht – können genau dieses Risiko reduzieren. Interne Talente können sich zeigen, ohne dass eine Absage zum sozialen Problem wird. (anonyfy)

Kultur verstehen, bevor du nach „Cultural Fit" suchst

Ein zentrales Thema im Gespräch: die Frage, ob „Cultural Fit" wirklich das richtige Kriterium ist. Kevin sieht das differenziert. Für ihn beginnt alles mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme der Teamkultur.

„Was wichtig ist, ist die wirkliche Auseinandersetzung und auch das Aufschreiben: Wie ist unsere Kultur? Wie sind wir heute? Wo wollen wir hin?" – Kevin Fischbach

Wer nur ein vages Bauchgefühl hat, trifft keine guten Entscheidungen. Kevin empfiehlt, sich klar zu machen: Was wollen wir bewahren? Wo haben wir Lücken? Und können wir diese Lücken vielleicht gezielt mit neuen Menschen schließen?

Er hat erlebt, dass einzelne Personen einen echten Unterschied für ein ganzes Team machen können – weil sie Dinge anders angehen und den Rest mitziehen. Aber er warnt auch: Jemand, der zu 80 Prozent anders tickt als das bestehende Team, wird es schwer haben. Die Kunst liegt darin, gezielt neue Impulse zu setzen, ohne das Miteinander zu gefährden.

Wenn Recruiting-Entscheidungen zu stark auf Bauchgefühl und Ähnlichkeit basieren, werden genau die Menschen übersehen, die ein Team weiterbringen könnten. Anonyme Verfahren helfen, den Blick auf das zu lenken, was jemand wirklich mitbringt – statt auf das, was vertraut wirkt. (anonyfy)

Hiring Manager in der Verantwortung: Warum gute Vorbereitung alles verändert

Kevin kennt beide Seiten: Er war selbst Hiring Manager und hat auch das Recruiting verantwortet. Seine Erfahrung ist eindeutig – die Bandbreite bei Hiring Managern ist groß. Manche bereiten sich sorgfältig vor. Andere ziehen eine alte Stellenanzeige heraus, schreiben drei Sätze per E-Mail und erwarten, dass HR den Rest erledigt.

 „Jede neue Person, die kommt, ist eine Riesenchance. Und ganz ehrlich, wenn das nicht passt und man dann auch noch die Probezeit verpasst, dann ist es zäh für alle." – Kevin Fischbach

Sein Appell: Hiring Manager sollten sich vorher intensiv mit der Frage beschäftigen, was sie wirklich suchen. Nicht nur fachlich, sondern auch kulturell. Wie ist die Situation im Team? Wo soll es hingehen? Welche Aufgaben können umverteilt werden, je nachdem, welches Erfahrungslevel die neue Person mitbringt?

In seinem aktuellen Unternehmen läuft das gut: Das Recruiting fordert klare Anforderungen ein – schriftlich und in einem Briefinggespräch zusammen mit dem HR Business Partner. Das spart am Ende Zeit und führt zu besseren Ergebnissen.

Perspektive geben: Warum Wachstum kein Luxus ist

Kevin hat in seinem Team bewusst Einstiegspositionen geschaffen. Auf jedem Level gibt es die Möglichkeit, einzusteigen und sich weiterzuentwickeln. Für ihn ist Perspektive einer der wichtigsten Faktoren für Motivation.

 „Perspektive ist mit das Wichtigste, was die meisten haben wollen. Nicht alle, das ist auch ok, aber die meisten wollen irgendwie eine Perspektive haben, wo es hingehen kann." – Kevin Fischbach

Er erinnert sich selbst daran, wie viele Menschen in ihn investiert haben, als er mit 26 ins Berufsleben einstieg. Dieses Weitergeben treibt ihn an. Wenn ein ehemaliger Werkstudent sich nach über zehn Jahren meldet und sagt, dass er sich noch an Kevins Impulse erinnert – dann ist der Auftrag erfüllt.

Zahlen, Daten, Fakten: HR muss sich messen lassen

Kevin bringt aus seiner Finance-Vergangenheit eine klare Überzeugung mit: HR braucht mehr Zahlen. Nicht, um alles in Kennzahlen zu pressen, aber um vom Subjektiven ins Objektive zu kommen. Er hat sein Team in Lean-Methoden schulen lassen und ermutigt alle Teammitglieder, regelmäßig an die Standorte zu gehen, die sie betreuen – um zu sehen, für wen sie eigentlich arbeiten.

Sein Punkt: HR-Teams müssen ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar machen. Das ist die Grundlage für ein gutes Standing – heute und in Zukunft.

Auch im Recruiting lassen sich Entscheidungen besser auf Fakten stützen. Anonyme Verfahren liefern eine objektivere Grundlage für die Auswahl, weil sie den Fokus auf Kompetenzen und Motivation legen – nicht auf Namen, Fotos oder Lebensläufe, die unbewusste Vorurteile auslösen können. (anonyfy)

Learnings aus dem Gespräch 

1. Internes Recruiting ist mehr als eine Notlösung. Es gibt jungen Talenten und Quereinsteigern eine echte Chance – und bringt dem Team neue Impulse, wenn man flexibel genug ist, nicht nur nach dem Idealprofil zu suchen.
   
2. Cultural Fit beginnt mit Selbstkenntnis. Bevor du nach passenden Menschen suchst, musst du wissen, wie deine Kultur heute aussieht, was du bewahren willst und wo du Lücken hast. Aufschreiben hilft.
   
3. Gute Vorbereitung im Hiring-Prozess spart am Ende Zeit und Frust. Ein sauberes Briefing mit klaren Anforderungen – schriftlich und im Gespräch – ist kein Mehraufwand, sondern eine Investition.
   
4. Perspektive ist ein zentraler Motivationsfaktor. Wer Einstiegspositionen und Entwicklungswege schafft, bindet Menschen langfristig und profitiert von deren Wachstum.
   
5. HR muss seinen Beitrag zum Business sichtbar machen. Zahlen, Daten und Fakten helfen, vom Bauchgefühl wegzukommen und ein besseres Standing im Unternehmen aufzubauen.

Kevin Fischbach zeigt in diesem Gespräch, was passiert, wenn jemand mit Führungserfahrung aus anderen Bereichen auf HR trifft: Der Blick wird weiter, die Fragen werden ehrlicher und die Entscheidungen besser. Sein Ansatz – flexibel bleiben, Kultur bewusst gestalten und in Menschen investieren – ist genau das, was Recruiting im Dialog sichtbar machen will. Echte Einblicke von Menschen, die Recruiting nicht als Verwaltungsakt verstehen, sondern als Chance für alle Beteiligten. 

Das ganze Interview ist hier zu finden: YouTube

Im Mittelpunkt dieses Gesprächs stehen drei große Themen: Wie wird HR eigentlich gesteuert – und wird es überhaupt sinnvoll gesteuert? Warum reicht es nicht, Recruiting nur an Geschwindigkeit zu messen? Und was passiert, wenn HR anfängt, Personalplanung ganzheitlich zu denken – mit Blick auf Unternehmensentwicklung, Personalentwicklung und Organisationsgestaltung. Robert Ulrich bringt dabei einen pragmatischen, businessorientierten Blick mit, der HR nicht nur als Servicefunktion versteht, sondern auch als Gestaltungskraft sieht.

Von Bewerbungsmappen zur Candidate Journey: Ein kompletter Wandel

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

Robert beschreibt den Wandel im Recruiting als grundlegend. Früher saß man vor Stapeln von Bewerbungsmappen und wartete, dass Kandidaten kamen. Heute geht es darum, sich in die Schuhe der Person zu versetzen, die man gewinnen will. Das ist für ihn ein „kompletter Change" – weg vom passiven Empfangen, hin zum aktiven Gestalten einer Candidate Journey.

Wo werden Talente übersehen?

Talente werden übersehen, wenn wir zu sehr aus der Intuition heraus arbeiten. Wer sagt „Ich kenne meine Leute, ich finde schon die Richtigen", riskiert, Talente zu übersehen. Sein Rat: Scheuklappen aufmachen, links und rechts schauen und zwar sowohl in der Haltung als auch prozessual: in Richtung einer guten Candidate Journey.

Genau hier setzt anonyfy an. Wenn Recruiting-Prozesse stärker strukturiert und vergleichbar gestaltet werden, kann das helfen, den Blick auf weitere Talente zu öffnen. Anonymes Screening kann dabei unterstützen, den Funnel breiter und die Auswahl objektiver zu machen. (anonyfy)

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

Time-to-Hire: Eine Kennzahl, die in die Irre führen kann

„Isoliert betrachtet Time-to-Hire als Kennzahl zu nehmen, nach der HR gemessen wird – das würde ich versuchen zu vermeiden." – Robert Ullrich

Ein zentrales Thema im Gespräch ist die Frage, ob Time-to-Hire wirklich die richtige Kennzahl ist, um HR zu messen. Robert ist da skeptisch. Schnell viele Leute einzustellen klingt zunächst sinnvoll – kann aber in bestimmten Situationen auch kontraproduktiv sein, etwa wenn Onboarding-Prozesse nicht greifen oder zu viele Neueinstellungen gleichzeitig erfolgen.

Sein Ansatz: HR sollte sich stärker an den Unternehmenskennzahlen orientieren – etwa Wachstum, Umsatz oder Ergebnis. Time-to-Hire oder Krankenstand sind für ihn wichtige, aber eher ergänzende Kennzahlen, die nicht isoliert betrachtet werden sollten. Stattdessen braucht es ein Gesamtbild: Wie entwickeln sich die eigenen Leute? Wie ist das Verhältnis von internen zu externen Besetzungen? Wie hoch ist die Eigenkündigung?

Robert hat in seiner aktuellen Verantwortung genau solche Perspektiven eingebracht. Er schaut zum Beispiel auf Entgeltentwicklungen als möglichen Indikator für Personalentwicklung. Wenn wenig Bewegung bei den eigenen Leuten stattfindet, kann das ein Hinweis darauf sein, dass die Eigenkündigung steigt. Und wenn ein Unternehmen wächst, sollte idealerweise ein Teil dieses Wachstums durch interne Talente begleitet werden.

HR als Partner fürs Business: Nicht nur Benefitprogramme verwalten  

„HR wird nur auf Augenhöhe mit dem Management kommen, wenn wir zeigen, wo wir Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum unterstützen können." - Robert Ullrich

Robert spricht einen Punkt an, den viele im HR-Bereich kennen: HR wird oft nicht auf Augenhöhe mit dem Management wahrgenommen, wenn der Fokus stark auf administrativen Themen oder Benefitprogrammen liegt. Sein Appell: HR sollte stärker sichtbar machen, welchen Beitrag es zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Wachstum leisten kann – etwa durch Beratung, passende Tools und zukunftsorientierte Fragestellungen.

In seinem aktuellen Unternehmen bespricht er regelmäßig mit der Geschäftsführung, wie sich das Gesamtbild entwickelt. Personalthemen werden dabei im Kontext der Geschäftsentwicklung diskutiert, nicht isoliert. Das ist für ihn ein wichtiger Schritt, um HR als echten Partner zu positionieren.

Clevere Tools, die HR entlasten und gleichzeitig die Qualität der Auswahl verbessern, sind genau das, was HR braucht, um sich strategischer aufzustellen. anonyfy ermöglicht es, den Auswahlprozess datenbasiert und fair zu gestalten – und gibt HR damit ein starkes Argument in der Diskussion mit dem Management. (anonyfy)

Nicht jede Stelle 1:1 nachbesetzen – das Drittel-Modell

Ein besonders greifbarer Ansatz aus dem Gespräch: Robert besetzt bei Fluktuation nicht automatisch jede Stelle 1:1 nach. Stattdessen arbeitet er mit einem Drittel-Modell:

• Ein Drittel  wird klassisch nachbesetzt – oft mit veränderten Profilen, weil sich Anforderungen weiterentwickelt haben.
  
• Ein Drittel  wird durch Skill Shift abgedeckt – durch Automatisierung, Effizienzsteigerung oder technologische Anpassungen fallen bestimmte Aufgaben weg.
  
• Ein Drittel  wird durch interne Umverteilung gelöst – Personalentwicklung, organisatorische Anpassungen und neue Aufgabenverteilung auf bestehende Mitarbeitende.
  

Er beschreibt das weniger als festes Modell, sondern eher als pragmatischen Ansatz, um Ressourcen sinnvoll einzusetzen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten kann das helfen, flexibler zu reagieren.

Active Sourcing: Nicht nur HR-Sache 

Robert beobachtet, dass gerade im Vertrieb die eigenen Teams oft die besten Recruiter sind. Auf Messen, bei Kunden, im Netzwerk – die Mitarbeitenden selbst betreiben Active Sourcing, oft ohne es so zu nennen. Das ist Employer Branding in seiner direktesten Form: Wenn ein Team auf einer Messe gut zusammenarbeitet und das spürbar ist, zieht das Menschen an.

Gleichzeitig sieht er darin auch eine Gefahr: Wer nur im eigenen Netzwerk sucht, findet immer ähnliche Profile. Wenn sich aber die Anforderungen verändern – etwa vom reinen Produktverkauf hin zum Lösungsvertrieb – braucht es auch andere Kanäle und andere Profile.

Wenn Teams über ihre Netzwerke Kandidaten einbringen, ist das wertvoll. Aber um sicherzustellen, dass am Ende nicht nur „mehr vom Gleichen" eingestellt wird, braucht es einen Prozess, der alle Bewerbungen vergleichbar macht. anonyfy sorgt dafür, dass Qualifikationen und Potenzial im Vordergrund stehen – unabhängig davon, über welchen Kanal jemand gekommen ist. (anonyfy)

Was Talente sich fragen sollten: „Was will ich wirklich, wirklich?"

Für Talente – ob Berufseinsteiger oder erfahrene Profis – hat Robert eine klare Botschaft: Stellt euch die Frage, was ihr wirklich wollt. Nicht nur fachlich, sondern auch menschlich. Passt das Team zu mir? Stimmen die Werte? Und: Traut euch, auch mal einen mutigen Schritt zu machen. Die vermeintliche Komfortzone ist oft gar nicht so komfortabel, wie sie scheint.

 „Nicht nur den ersten und den zweitbesten Kandidaten anschauen, sondern sich mindestens fünf anschauen." – Robert Ullrich 

Learnings aus dem Gespräch

1. Time-to-Hire allein ist keine ausreichende Kennzahl für HR-Erfolg. Schnelle Einstellungen können sogar kontraproduktiv sein, wenn Onboarding und Qualität nicht stimmen.
   
2. HR wird eher auf Augenhöhe wahrgenommen, wenn es seinen Beitrag zu Unternehmenszielen sichtbar macht.
   
3. Nicht jede offene Stelle muss 1:1 nachbesetzt werden. Ein Drittel-Modell aus Nachbesetzung, Skill Shift und interner Umverteilung kann sinnvoll sein.
   
4. Personalentwicklung lässt sich an einfachen Indikatoren messen – zum Beispiel an Entgeltentwicklungen oder internen Stellenbesetzungen über die Zeit.
   
5. Active Sourcing durch Teams ist wertvoll – sollte aber ergänzt werden, um Vielfalt zu erhöhen.
   
6. Hiring Manager sollten sich mindestens fünf Kandidaten anschauen, nicht nur die ersten zwei. Das erhöht die Qualität der Entscheidung deutlich.
   
7. Talente sollten sich fragen: Was will ich wirklich? Fachliche Qualifikation allein reicht nicht – Werte, Teampassung und persönliche Entwicklung sind genauso wichtig.
   
8. Vertraue deinem HR-Team. Die meisten Personaler bringen Erfahrung, Ausbildung und Motivation mit. Die Ideen liegen oft schon in den Schubladen – sie müssen nur rausgeholt werden. 
   

Dieses Gespräch zeigt, wie viel Gestaltungskraft in HR steckt, wenn man den Mut hat, über klassische Kennzahlen hinauszudenken und HR als echten Business-Partner zu positionieren. Robert Ullrichs pragmatischer Blick macht deutlich: Es geht nicht um große Revolutionen, sondern um kluge, ganzheitliche Entscheidungen im Alltag. Genau solche Einblicke wollen wir mit „Recruiting im Dialog" sichtbar machen – ehrlich, praxisnah und auf Augenhöhe. 

Das ganze Interview ist hier zu finden: YouTube

Sandra war zu Gast im Recruitainment Videocast von Joachim Diercks – ein spannendes Gespräch über Recruiting, Fachkräftemangel und die strukturellen Herausforderungen moderner Personalauswahl.

Im Fokus standen dabei nicht nur aktuelle Recruiting-Trends, sondern auch unbequeme Wahrheiten: Wie viel Fachkräftemangel ist eigentlich hausgemacht? Und welche Rolle spielen unbewusste Vorurteile bei der Personalauswahl?

Wie viel Fachkräftemangel ist hausgemacht?

Im Gespräch ging es unter anderem darum, wie viel Fachkräftemangel eigentlich hausgemacht ist.

Ein Thema, das viele Unternehmen beschäftigt – und bei dem es sich lohnt, genauer hinzusehen.

Stereotype im Recruiting: „Nette Frauen können nicht kompetent sein“

Ein weiterer Schwerpunkt waren gängige Vorurteile im Bewerbungsprozess.

Zum Beispiel das stereotype Denkmuster, dass „nette Frauen“ nicht kompetent sein können. Solche Vorurteile wirken oft subtil – beeinflussen Entscheidungen jedoch stärker, als uns bewusst ist.

Diskriminierung im Bewerbungsprozess

Natürlich ging es auch um verschiedene Formen von Diskriminierung im Recruiting:

• Altersdiskriminierung – sowohl gegenüber älteren als auch jüngeren Bewerbenden
  
• Herkunftsdiskriminierung
  
• Gender-Diskriminierung
  

Vorurteile begleiten viele Auswahlprozesse – häufig unbewusst.

Jobs individualisieren – nicht Menschen passend machen

Ein weiterer Gedanke aus dem Gespräch:

Jobs sollten stärker individualisiert werden. Also den Job passend zum Menschen gestalten – nicht umgekehrt.

Warum Anonymisierung für faire Entscheidungen wichtig ist

Und natürlich wurde auch darüber gesprochen, warum ohne Anonymisierung keine wirklich gerechten Entscheidungen möglich sind.

Persönliche Merkmale beeinflussen Bewertungen, oft unbewusst. Anonymisierung kann hier einen wichtigen Beitrag leisten.

Es war schön, Jo, und mal wieder viel zu kurz!

Hier geht es zum Beitrag von Jo Diercks: Recruitainment Blog

Hier geht es direkt zum Video auf Youtube: https://youtu.be/vatloy9jRj8

Wir durften erneut mit Stefan Scheller, dem Persoblogger, über die anonyme Bewerbung und anonyfy sprechen.

Nun, da anonyfy live gegangen ist, hatte Stefan natürlich viele Fragen:

• Was bietet anonyfy?
  
• Ist das nicht eine alte Idee?
  
• Verlagern wir die Diskriminierung nicht nur?
  
• Wie funktioniert anonyfy?
  
• Wie sehen wir die Diversity-Bemühungen deutscher Unternehmen?
  

All diese Fragen – insbesondere die nach der möglichen Verlagerung von Diskriminierung – werden im Interview ausführlich beantwortet.

Hier geben wir euch eine kurze Zusammenfassung.

Mehr Diversität und passende Kandidat*innen durch anonyme Bewerbungsverfahren

In Deutschland haben sich anonyme Bewerbungsverfahren bislang nicht flächendeckend durchgesetzt – obwohl sie zahlreiche Vorteile bieten.

Sie erhöhen nicht nur die Chancen auf tatsächliche Diversität im Unternehmen, sondern helfen auch dabei, passendere Kandidat*innen zu identifizieren.

Im Interview mit anonyfy wird deutlich, wie dieses Verfahren funktioniert und welche positiven Effekte es auf den Rekrutierungsprozess haben kann.

Anonyme Bewerbungen könnten die Zukunft der Personalsuche verändern.

Verlagert die anonyme Bewerbung die Diskriminierung nur?

Eine zentrale Frage im Interview lautet:

Verlagert die anonyme Bewerbung mit anonyfy die Diskriminierung nicht einfach auf das erste persönliche Gespräch?

Die Antwort: Nur zu einem kleinen Teil.

Bei einem Verfahren wie anonyfy weiß die einstellende Person bereits so viel über das Talent, dass der erste Eindruck fachlich bereits entscheidend geprägt wurde.

Natürlich bleibt es wichtig, dass sich Menschen im weiteren Bewerbungsprozess reflektieren, um unbewusste Diskriminierung zu vermeiden. Doch durch den ausführlichen anonymen Prozess ist bereits ein großer Schritt in Richtung fairer Auswahl getan.

Lest weiter im Artikel beim Persoblogger:

https://persoblogger.de/2024/05/27/anonyfy-anonymes-bewerbungsverfahren-fuer-mehr-diversitaet-und-passendere-kandidatinnen

Mehr über die anonyme Bewerbung und die Hintergründe lest ihr hier:

https://www.anonyfy.jobs/landing-pages/anonyme-bewerbung/

Zu der Frage „Wie divers oder fair ist Künstliche Intelligenz?“ durfte Sandra mit Mina Saidze diskutieren. Die Diskussion ist in ein Kapitel ihres Buches eingeflossen, das am 27. Oktober 2023 veröffentlicht wurde:

"FairTech - Digitalisierung neu denken für eine gerechte Gesellschaft"

Buchpremiere in Berlin: FairTech live erleben

Gemeinsam mit weiteren beeindruckenden Frauen haben wir die Buchpremiere in Berlin im Kulturkaufhaus Dussmann gefeiert.

Mina Saidze und Kenza Ait Si Abbou teilten an diesem Abend ihre Erkenntnisse und Ansichten zur Rolle von Künstlicher Intelligenz in einer gerechten Gesellschaft. Sandra hat sich sehr gefreut, vor Ort dabei zu sein und Teil dieses besonderen Austauschs zu sein.

Ist KI gerecht?

In ihrem Buch stellt Mina Saidze die zentrale Frage:

„Ist KI gerecht?“

Sie begibt sich auf die Suche nach einem deutschen Erfindergeist, der Digitalisierung nicht nur effizienter, sondern vor allem fairer gestalten sollte.

Im Mittelpunkt steht die Überzeugung, dass technologische Innovation Verantwortung trägt – insbesondere dann, wenn sie gesellschaftliche Prozesse beeinflusst.

Fairness im Recruiting: Der Beitrag von anonyfy

Anonyfy schließt sich dieser Mission an.

Wir machen Recruiting fairer, indem wir auf anonyme Bewerbungen setzen und dadurch Vorurteile und Diskriminierung minimieren.

So kann Technologie dazu beitragen, Auswahlprozesse gerechter zu gestalten.

Sandra hat sich über die inspirierenden Gespräche und den Austausch von Ideen sehr gefreut und ist stolz, Teil dieses Buchprojekts zu sein.

Wie stark sind wir eigentlich von Vorurteilen im Recruiting betroffen – und welchen Einfluss hat das auf Personalentscheidungen? Über diese Fragen sprechen Sandra und Bastian in Folge #227 des Berufsoptimierer Podcasts.

Wie stark beeinflussen Vorurteile das Recruiting?

Vorurteile haben einen großen Einfluss im Einstellungsprozess neuer Mitarbeitender. Das belegt die umfangreiche Studienlage zu diesem Thema.

Wie stark Vorurteile das Recruiting in Deutschland tatsächlich prägen, wurde Sandra besonders bewusst, als ihre hochqualifizierte Freundin aufgrund ihres ausländischen Nachnamens in München zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen wurde.

Und das ist kein Einzelfall.

Mit einem ausländischen Nachnamen ist die Chance, in Deutschland zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, um 30 % geringer.

Wieso wird die anonyme Bewerbung dann in Deutschland immer noch nicht genutzt?

Eine häufige Antwort von Unternehmen lautet:

Ein anonymer Bewerbungsprozess sei zu aufwendig und zu schwierig umzusetzen.

Doch wenn etwas schwierig ist, kann Technik helfen.

Sandra, selbst Wirtschaftsinformatikerin, hat aus diesem Grund anonyfy gegründet.

Schnelles und langsames Denken: Warum wir Vorurteile bilden

Sandra empfiehlt zu diesem Thema das Buch „Schnelles Denken, langsames Denken“ von Daniel Kahnemann.

Der Psychologe und Wirtschaftsnobelpreisträger beschreibt darin zwei Denksysteme:

• Schnelles, intuitives Denken – automatisch und unbewusst, z. B. wenn wir eine fremde Person einschätzen
  
• Langsames, kontrolliertes Denken – bewusst und reflektiert, z. B. bei komplexen Aufgaben oder beim Hinterfragen eigener Vorurteile
  

Das Problem:

Das langsame Denken kostet enorme kognitive Kapazitäten. Deshalb greifen wir im Alltag meist auf das schnelle Denken zurück – und bilden automatisch Vorurteile, ohne diese zu reflektieren.

„Wir neigen eher dazu, die einfachen als die schwierigen Entscheidungen zu treffen.“

Wie die anonyme Bewerbung kognitive Verzerrungen reduziert

Bei der Personalauswahl kann die anonyme Bewerbung helfen, kognitive Verzerrungen auszuschalten.

Recruiter:innen können sich stärker auf Erfahrung und Qualifikation konzentrieren, anstatt sich – oft unbewusst – von äußeren Merkmalen beeinflussen zu lassen.

Die bisherigen Erfahrungen zeigen:

• Mehr Personen werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen
  
• Hochqualifizierte Talente werden seltener übersehen
  

Das sind positive Entwicklungen für Unternehmen insgesamt. Denn laut Sandra sind

„homogene Teams zwar bequem und kuschlig – aber sie pushen uns nicht bis zum Limit!“

Mehr zur Podcastfolge

Von welchen kognitiven Verzerrungen wir täglich betroffen sind, wie sich unser Stresslevel auf Personalentscheidungen auswirkt und weitere spannende Aspekte, erfahrt ihr in der Podcastfolge mit Sandra und Bastian. Hört bei Interesse gerne hier rein!