Da kommen sicherlich viele Fragen auf. Künstliche Intelligenz ist gefühlt in der breiten Anwendung angekommen - und schon soll KI im Recruiting unterstützen? Für viele wirkt der Schritt vom praktischen Alltagshelfer zum sensiblen Bewerber Auswahlwerkzeug überraschend schnell. Kein Wunder also, dass Unsicherheit herrscht, und umso wichtiger ist es, sich mit den aktuellen Compliance-Anforderungen vertraut zu machen. Denn die Nichteinhaltung gesetzlicher Vorschriften kann große Risiken für das Unternehmen bedeuten.
Der Begriff Compliance beschreibt die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, unternehmensinterner Richtlinien und ethischer Standards. Im Recruiting Kontext bedeutet das: Personalabteilungen müssen sicherstellen, dass alle eingesetzten Prozesse, insbesondere automatisierte Auswahlverfahren, regelkonform, transparent und diskriminierungsfrei ablaufen.
Ein gutes Compliance-Management hilft dabei, diese Anforderungen systematisch umzusetzen und potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen. Dabei geht es nicht nur um Datenschutz, sondern auch um Gleichbehandlung, Objektivität und die Einhaltung unternehmensinterner Regeln.
Wir haben nachgefragt, welche Herausforderungen dabei verspürt werden, und das kam dabei raus:
Quelle: Ergebnis aus der Umfrage aus unserem Webinar: Compliance & KI im Recruiting
Für all diese Herausforderungen gibt es auch Antworten. Fangen wir mal mit der rechtlichen Grundlage an. Und dort gibt es einige Gesetze und Verordnungen die wir beachten müssen. Die wichtigsten sind folgende:
Quelle: Dr. Frank Schemmel, Senior Director Privacy, Compliance & Public Affairs, DataGuard
Wer KI im Recruiting einsetzt, sollte sich umfassend rechtlich informieren und absichern. Die geltenden Richtlinien und Regelungen, von der DSGVO bis zur kommenden KI-Verordnung, sind dabei keinesfalls optional, sondern bilden die Grundlage für einen rechtssicheren Einsatz von KI im Personalbereich. Wichtig ist dabei nicht nur die reine Umsetzung gesetzlicher Anforderungen, sondern auch deren transparente Dokumentation und die kontinuierliche Anpassung an neue Entwicklungen.
Neben der rechtlichen Dimension spielt auch die ethische Verantwortung eine zentrale Rolle. KI ist nicht per se neutral. Je nach Trainingsdaten und Einsatzbereich kann sie bestehende Vorurteile reproduzieren, diskriminierende Entscheidungen treffen oder den menschlichen Faktor im Auswahlprozess ersetzen. Compliance im Recruiting bedeutet also mehr als nur das Abhaken von Vorgaben. Gerade der Einsatz von KI wirft auch ethische Fragen auf: Wie objektiv sind automatisierte Entscheidungen wirklich? Werden alle Bewerbenden fair behandelt? Und wie stellen wir sicher, dass unsere Corporate Values auch im Auswahlprozess der Bewerbenden gelebt werden?
Gleichzeitig gilt: Nicht jeder Einsatz von KI im Recruiting ist automatisch kritisch. Es kommt stark darauf an, in welchem Bereich sie eingesetzt wird, denn es gibt unterschiedliche Risikokategorien, die bestimmen, welche Anforderungen erfüllt werden müssen und wie sensibel mit der Technologie umgegangen werden sollte. Je höher das Risiko für eine Benachteiligung, desto strenger die Anforderungen an Transparenz, Aufsicht und Kontrolle. Um es klar zu benennen: Die Sichtung und Bewertung von Bewerbungen fällt in den Bereich der Hoch-Risiko-KI.
Quelle: Dr. Frank Schemmel, Senior Director Privacy, Compliance & Public Affairs, DataGuard
Trotz der bestehenden Risiken bietet der gezielte Einsatz von KI im Recruiting viele Vorteile, insbesondere in Bereichen, die weniger sensibel sind und nicht direkt mit persönlichen Entscheidungen über Bewerber*innen zu tun haben. Dort kann künstliche Intelligenz die Einhaltung von Richtlinien, die Umsetzung von Governance-Vorgaben und die Effizienz im Bewerbungsmanagement deutlich verbessern. Nutzen könnt ihr KI z.B.:
Bei offenen Stellenausschreibungen mit hoher Reichweite können schnell Hunderte E-Mails im Posteingang landen. Da liegt ein KI-Einsatz nah. Allerdings bewegen wir uns hier auch im Bereich der Hoch-Risiko-KI. Eine sinnvolle Prozessgestaltung kann hier helfen: Müssen für eine Bewerbung zum Beispiel obligatorische Screening-Fragen beantwortet werden, spart man sich nicht nur das Lesen der (wahrscheinlich mit KI verfassten) Motivationsschreiben, sondern man erfährt von den Bewerbenden genau das, was man wissen möchte. Und im wunderbaren Nebeneffekt haben wir weniger Spam und mehr ehrlich motivierte Kandidat*innen in der Pipeline.
Genau das haben wir so in anonyfy eingebaut. Sprecht uns gerne dazu an.
Auch bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen kann KI eine hilfreiche Unterstützung sein. Etwa bei der Vorbereitung von guten, wertschätzenden und sinnvollen Interviewfragen für strukturierte Interviews. Dies sorgt nicht nur für eine konsistente Gesprächsführung, sondern hilft auch dabei, unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Besonders im Hinblick auf Diversität lohnt es sich, auf genderneutrale und diskriminierungsfreie Interviewfragen zu achten. So wird die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, wie z. B. des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), leichter möglich. Gleichzeitig entstehen einheitliche Abläufe, die sowohl Bewerber*innen als auch dem Unternehmen Sicherheit geben.
Hier könnt ihr noch mehr über die genderneutrale Gestaltung von Interviewfragen erfahren und auch unser Whitepaper dazu herunterladen: Eine Frage der Gerechtigkeit
anonyfy bietet neben dem ethischen Aspekt eine datenschutzkonforme und regelkonforme Software Lösung, um Bewerbungsprozesse nicht nur effizient, sondern auch diskriminierungsfrei zu gestalten. Durch das anonymisierte Bewerbungsverfahren bleiben persönliche Daten wie Name, Aussehen oder Alter vollständig verborgen bis zu dem Moment, in dem Bewerber*innen aktiv an einem Gespräch teilnehmen. Erst mit ausdrücklicher Einwilligung im Nachgang werden die Daten zur weiteren Kommunikation an das Unternehmen gegeben. So schützt anonyfy nicht nur sensible Daten, sondern minimiert auch unbewusste Vorurteile im Auswahlprozess und schafft Vertrauen auf beiden Seiten. Ganz im Sinne einer modernen Corporate Compliance-Kultur.
Gleichzeitig wird die Qualität der Bewerbungen spürbar erhöht. Denn wer sich anonym bewirbt, tut das nicht per Massenversand, sondern mit echtem Interesse und gezielter Auseinandersetzung mit der Stelle, da der Bewerbungsprozess über anonyfy es gar nicht anders zulässt.
Das reduziert nicht nur den Screening Aufwand, sondern hilft auch dabei, die wirklich passenden Talente zu identifizieren, ohne dabei durch Namen oder Fotos abgelenkt zu werden. Ein strukturierter, anonymisierter Prozess macht Bewerbungen vergleichbar, spart Ressourcen und stärkt das Vertrauen in die eigene Auswahl.
Mehr Vor- und Nachteile für die Bewerber*innen und Unternehmen können hier nachgelesen werden.
Fazit: Wer KI einsetzen möchte, sollte nicht nur an Effizienz denken, sondern auch an Ethik. anonyfy kann dabei ein wichtiger Teil der Lösung sein. Wir haben anonyfy entwickelt, um Sie auf Ihrem Weg zu einer Implementierung eines anonymen Bewerbungsmanagements zu unterstützen. Informieren Sie sich gerne hier über unser Angebot. Die richtige Software kann dabei helfen, gesetzliche Anforderungen zu erfüllen, Prozesse zu vereinheitlichen und sowohl für Menschen im Unternehmen als auch für Menschen im Bewerbungsprozess ein transparentes und gerechtes System zu schaffen.
Dia Aufzeichnung unseres Webinars zum Thema Compliance & KI im Recruiting kann hier angesehen werden.
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