„Nicht nur die ersten zwei Kandidaten anschauen" – Warum HR als Partner fürs Business mehr kann

Im Mittelpunkt dieses Gesprächs stehen drei große Themen: Wie wird HR eigentlich gesteuert – und wird es überhaupt sinnvoll gesteuert? Warum reicht es nicht, Recruiting nur an Geschwindigkeit zu messen? Und was passiert, wenn HR anfängt, Personalplanung ganzheitlich zu denken – mit Blick auf Unternehmensentwicklung, Personalentwicklung und Organisationsgestaltung. Robert Ulrich bringt dabei einen pragmatischen, businessorientierten Blick mit, der HR nicht nur als Servicefunktion versteht, sondern auch als Gestaltungskraft sieht.

Von Bewerbungsmappen zur Candidate Journey: Ein kompletter Wandel

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

Robert beschreibt den Wandel im Recruiting als grundlegend. Früher saß man vor Stapeln von Bewerbungsmappen und wartete, dass Kandidaten kamen. Heute geht es darum, sich in die Schuhe der Person zu versetzen, die man gewinnen will. Das ist für ihn ein „kompletter Change" – weg vom passiven Empfangen, hin zum aktiven Gestalten einer Candidate Journey.

Wo werden Talente übersehen?

Talente werden übersehen, wenn wir zu sehr aus der Intuition heraus arbeiten. Wer sagt „Ich kenne meine Leute, ich finde schon die Richtigen", riskiert, Talente zu übersehen. Sein Rat: Scheuklappen aufmachen, links und rechts schauen und zwar sowohl in der Haltung als auch prozessual: in Richtung einer guten Candidate Journey.

Genau hier setzt anonyfy an. Wenn Recruiting-Prozesse stärker strukturiert und vergleichbar gestaltet werden, kann das helfen, den Blick auf weitere Talente zu öffnen. Anonymes Screening kann dabei unterstützen, den Funnel breiter und die Auswahl objektiver zu machen. (anonyfy)

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

Time-to-Hire: Eine Kennzahl, die in die Irre führen kann

„Isoliert betrachtet Time-to-Hire als Kennzahl zu nehmen, nach der HR gemessen wird – das würde ich versuchen zu vermeiden." – Robert Ullrich

Ein zentrales Thema im Gespräch ist die Frage, ob Time-to-Hire wirklich die richtige Kennzahl ist, um HR zu messen. Robert ist da skeptisch. Schnell viele Leute einzustellen klingt zunächst sinnvoll – kann aber in bestimmten Situationen auch kontraproduktiv sein, etwa wenn Onboarding-Prozesse nicht greifen oder zu viele Neueinstellungen gleichzeitig erfolgen.

Sein Ansatz: HR sollte sich stärker an den Unternehmenskennzahlen orientieren – etwa Wachstum, Umsatz oder Ergebnis. Time-to-Hire oder Krankenstand sind für ihn wichtige, aber eher ergänzende Kennzahlen, die nicht isoliert betrachtet werden sollten. Stattdessen braucht es ein Gesamtbild: Wie entwickeln sich die eigenen Leute? Wie ist das Verhältnis von internen zu externen Besetzungen? Wie hoch ist die Eigenkündigung?

Robert hat in seiner aktuellen Verantwortung genau solche Perspektiven eingebracht. Er schaut zum Beispiel auf Entgeltentwicklungen als möglichen Indikator für Personalentwicklung. Wenn wenig Bewegung bei den eigenen Leuten stattfindet, kann das ein Hinweis darauf sein, dass die Eigenkündigung steigt. Und wenn ein Unternehmen wächst, sollte idealerweise ein Teil dieses Wachstums durch interne Talente begleitet werden.

HR als Partner fürs Business: Nicht nur Benefitprogramme verwalten  

„HR wird nur auf Augenhöhe mit dem Management kommen, wenn wir zeigen, wo wir Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum unterstützen können." - Robert Ullrich

Robert spricht einen Punkt an, den viele im HR-Bereich kennen: HR wird oft nicht auf Augenhöhe mit dem Management wahrgenommen, wenn der Fokus stark auf administrativen Themen oder Benefitprogrammen liegt. Sein Appell: HR sollte stärker sichtbar machen, welchen Beitrag es zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Wachstum leisten kann – etwa durch Beratung, passende Tools und zukunftsorientierte Fragestellungen.

In seinem aktuellen Unternehmen bespricht er regelmäßig mit der Geschäftsführung, wie sich das Gesamtbild entwickelt. Personalthemen werden dabei im Kontext der Geschäftsentwicklung diskutiert, nicht isoliert. Das ist für ihn ein wichtiger Schritt, um HR als echten Partner zu positionieren.

Clevere Tools, die HR entlasten und gleichzeitig die Qualität der Auswahl verbessern, sind genau das, was HR braucht, um sich strategischer aufzustellen. anonyfy ermöglicht es, den Auswahlprozess datenbasiert und fair zu gestalten – und gibt HR damit ein starkes Argument in der Diskussion mit dem Management. (anonyfy)

Nicht jede Stelle 1:1 nachbesetzen – das Drittel-Modell

Ein besonders greifbarer Ansatz aus dem Gespräch: Robert besetzt bei Fluktuation nicht automatisch jede Stelle 1:1 nach. Stattdessen arbeitet er mit einem Drittel-Modell:

• Ein Drittel  wird klassisch nachbesetzt – oft mit veränderten Profilen, weil sich Anforderungen weiterentwickelt haben.
  
• Ein Drittel  wird durch Skill Shift abgedeckt – durch Automatisierung, Effizienzsteigerung oder technologische Anpassungen fallen bestimmte Aufgaben weg.
  
• Ein Drittel  wird durch interne Umverteilung gelöst – Personalentwicklung, organisatorische Anpassungen und neue Aufgabenverteilung auf bestehende Mitarbeitende.
  

Er beschreibt das weniger als festes Modell, sondern eher als pragmatischen Ansatz, um Ressourcen sinnvoll einzusetzen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten kann das helfen, flexibler zu reagieren.

Active Sourcing: Nicht nur HR-Sache 

Robert beobachtet, dass gerade im Vertrieb die eigenen Teams oft die besten Recruiter sind. Auf Messen, bei Kunden, im Netzwerk – die Mitarbeitenden selbst betreiben Active Sourcing, oft ohne es so zu nennen. Das ist Employer Branding in seiner direktesten Form: Wenn ein Team auf einer Messe gut zusammenarbeitet und das spürbar ist, zieht das Menschen an.

Gleichzeitig sieht er darin auch eine Gefahr: Wer nur im eigenen Netzwerk sucht, findet immer ähnliche Profile. Wenn sich aber die Anforderungen verändern – etwa vom reinen Produktverkauf hin zum Lösungsvertrieb – braucht es auch andere Kanäle und andere Profile.

Wenn Teams über ihre Netzwerke Kandidaten einbringen, ist das wertvoll. Aber um sicherzustellen, dass am Ende nicht nur „mehr vom Gleichen" eingestellt wird, braucht es einen Prozess, der alle Bewerbungen vergleichbar macht. anonyfy sorgt dafür, dass Qualifikationen und Potenzial im Vordergrund stehen – unabhängig davon, über welchen Kanal jemand gekommen ist. (anonyfy)

Was Talente sich fragen sollten: „Was will ich wirklich, wirklich?"

Für Talente – ob Berufseinsteiger oder erfahrene Profis – hat Robert eine klare Botschaft: Stellt euch die Frage, was ihr wirklich wollt. Nicht nur fachlich, sondern auch menschlich. Passt das Team zu mir? Stimmen die Werte? Und: Traut euch, auch mal einen mutigen Schritt zu machen. Die vermeintliche Komfortzone ist oft gar nicht so komfortabel, wie sie scheint.

 „Nicht nur den ersten und den zweitbesten Kandidaten anschauen, sondern sich mindestens fünf anschauen." – Robert Ullrich 

Learnings aus dem Gespräch

1. Time-to-Hire allein ist keine ausreichende Kennzahl für HR-Erfolg. Schnelle Einstellungen können sogar kontraproduktiv sein, wenn Onboarding und Qualität nicht stimmen.
   
2. HR wird eher auf Augenhöhe wahrgenommen, wenn es seinen Beitrag zu Unternehmenszielen sichtbar macht.
   
3. Nicht jede offene Stelle muss 1:1 nachbesetzt werden. Ein Drittel-Modell aus Nachbesetzung, Skill Shift und interner Umverteilung kann sinnvoll sein.
   
4. Personalentwicklung lässt sich an einfachen Indikatoren messen – zum Beispiel an Entgeltentwicklungen oder internen Stellenbesetzungen über die Zeit.
   
5. Active Sourcing durch Teams ist wertvoll – sollte aber ergänzt werden, um Vielfalt zu erhöhen.
   
6. Hiring Manager sollten sich mindestens fünf Kandidaten anschauen, nicht nur die ersten zwei. Das erhöht die Qualität der Entscheidung deutlich.
   
7. Talente sollten sich fragen: Was will ich wirklich? Fachliche Qualifikation allein reicht nicht – Werte, Teampassung und persönliche Entwicklung sind genauso wichtig.
   
8. Vertraue deinem HR-Team. Die meisten Personaler bringen Erfahrung, Ausbildung und Motivation mit. Die Ideen liegen oft schon in den Schubladen – sie müssen nur rausgeholt werden. 
   

Dieses Gespräch zeigt, wie viel Gestaltungskraft in HR steckt, wenn man den Mut hat, über klassische Kennzahlen hinauszudenken und HR als echten Business-Partner zu positionieren. Robert Ullrichs pragmatischer Blick macht deutlich: Es geht nicht um große Revolutionen, sondern um kluge, ganzheitliche Entscheidungen im Alltag. Genau solche Einblicke wollen wir mit „Recruiting im Dialog" sichtbar machen – ehrlich, praxisnah und auf Augenhöhe. 

Das ganze Interview ist hier zu finden: YouTube