HR Transformation: Warum Recruiting der wichtigste Hebel ist – Christian Steinhoff im Gespräch

HR Transformation ist mehr als ein Buzzword – sie entscheidet darüber, ob Unternehmen morgen noch die richtigen Talente finden. Christian Steinhoff gehört zu den wenigen HR-Führungskräften, die offen aussprechen, was in der Funktion schiefläuft. 15 Jahre Erfahrung, vier Fortune-500-Unternehmen, mehrere globale HR-Transformationen unter Druck – und ab Juli der komplette HR-Aufbau für ein neu gegründetes Unternehmen mit 130.000 Mitarbeitenden. Im Gespräch mit Sandra Zemke nimmt er kein Blatt vor den Mund: über Recruiting als Volumengeschäft, über Bias in KI-gestützten Prozessen und darüber, warum HR endlich aufhören muss, Lagerfeuer zu bauen. Ein Gespräch, das sich lohnt – hier die wichtigsten Gedanken, und auf YouTube das ganze Interview zum Anschauen und Anhören.

Auf den Punkt

Was hat deinen Blick auf Recruiting verändert?

Christian erinnert sich an eine einzige Recruiting-Erfahrung, die alles verändert hat. Ein Recruiter, der nicht einfach eine Stellenanforderung entgegengenommen hat, sondern angerufen hat. Der sich mit Christian und seinem Team zusammengesetzt hat, um wirklich zu verstehen: Was tut ihr hier eigentlich? Wen braucht ihr – nicht nur fachlich, sondern auch von der Teamzusammensetzung her?

Dieser eine Unterschied hat ihm gezeigt, wie groß die Kluft ist zwischen Recruiting, das versteht, und Recruiting, das nur abwickelt.

Wo werden Talente übersehen?

Überall dort, wo Menschen wie eine austauschbare Ware behandelt werden. Wenn nur auf Abschlüsse und Zertifikate geschaut wird, statt zu fragen: Wie hat jemand etwas erreicht? Welche Erfahrungen stecken dahinter? Welche „Narben" bringt jemand mit – und was kann das Unternehmen davon lernen?

Was sollten HR-Teams heute mehr hinterfragen?

Ob ihre Programme wirklich zum Unternehmenserfolg beitragen. Christian beobachtet seit Jahren, dass Millionen in Talentprogramme fließen, deren Wirkung niemand messen kann. Gleichzeitig bleiben konkrete Probleme – wie hohe Frühfluktuation – ungelöst, weil HR mit anderen Projekten beschäftigt ist. Für ihn ist das der Kern jeder echten HR Transformation: erst die Probleme verstehen, dann die richtigen Maßnahmen ableiten.

Impulse für beide Seiten

1 Satz für Hiring Manager

„Erwarte nicht die perfekte Kopie deiner Lieblingsmitarbeiterin – such die Person, die dein Team morgen besser macht als heute.“

1 Satz für Talente

„Dein Weg zählt mehr als deine Noten – such Arbeitgeber, die verstehen wollen, wie du geworden bist, wer du bist.“

Was HR Transformation wirklich bedeutet

Wenn CEOs fragen: „Warum habe ich eigentlich HR?"

Christian beschreibt eine Erfahrung, die sich wie ein roter Faden durch seine Karriere zieht – und die zeigt, warum HR Transformation so dringend nötig ist. In Gesprächen mit CEOs und CFOs hört er seit über zehn Jahren immer wieder dasselbe: HR kommt mit eigenen Agenden ins Meeting, spricht nicht die Sprache des Business und versucht, teure Programme durchzudrücken, die niemand bestellt hat.

Das Ergebnis? Immer mehr Unternehmen schaffen HR-Funktionen ab, legen sie zusammen oder automatisieren sie komplett.

Christian will das ändern – und genau das macht seine Perspektive auf HR Transformation so wertvoll. Sein Ansatz klingt einfach, ist aber in der Praxis selten: Zuhören. Verstehen, was das Business wirklich braucht. Und dann die Programme umsetzen, die tatsächlich Sinn machen – statt das Playbook aus den 90ern weiterzuspielen.

„Recruiting ist die einzige Funktion in HR, die wirklich zum Top oder Bottom Line des Unternehmens beitragen kann. Es gibt keine zweite Funktion in HR, die so einen signifikanten Einfluss auf das Unternehmensergebnis haben kann – wenn wir es richtig aufsetzen." Christian Steinhoff

Das ist eine starke These. Und Christian ergänzt die Kehrseite: Wenn du Recruiting nur als Volumengeschäft betreibst, bleibt es ein reiner Kostenblock. Der Unterschied liegt darin, ob du die Wertschöpfungskette deines Unternehmens verstehst und gezielt die Talente findest, die diese Kette besser organisieren als die Konkurrenz.

Genau hier setzt ein bewussterer Recruiting-Prozess an. Wenn du verstehst, welche Fähigkeiten und welche Denkweisen dein Team wirklich braucht, kannst du mit anonyfy dafür sorgen, dass genau diese Kriterien im Mittelpunkt stehen – und nicht der Name der Hochschule oder das Bewerbungsfoto. (anonyfy)

Menschen sind keine Commodity – warum HR Transformation beim Recruiting anfängt

Sandra und Christian sind sich einig: Es ist verrückt, wie viel Technologie wir einsetzen, um ein Problem zu lösen, das im Kern menschlich ist. Arbeitgeber nutzen KI, um Bewerbungen zu sichten. Bewerber reagieren, indem sie ihre Unterlagen ebenfalls von KI erstellen lassen. Beide Seiten rüsten auf – aber der eigentliche Kern geht verloren.

„Es macht keinen Sinn, Menschen wie eine Commodity zu behandeln. Nur weil wir alle mal BWL studiert haben, heißt das nicht, dass wir vergleichbar sind." Christian Steinhoff

Christian fordert einen anderen Blick: Nicht fragen, welche Zertifikate jemand hat, sondern wie jemand Probleme gelöst hat. Was waren die Erfahrungen? Wo sind die Narben? Und wie kann das dem Unternehmen helfen?

Das wird umso wichtiger, weil der Kandidatenpool schrumpft. Es gibt schlicht weniger Menschen, die morgen arbeiten können und wollen. Unternehmen, die weiter auf das „perfekte Profil" warten, werden verlieren.

Wenn du mit anonyfy arbeitest, treten CV-Daten zunächst in den Hintergrund. Stattdessen beantworten Talente gezielte Fragen – etwa: „Was bringst du mit, was andere nicht mitbringen?" So erfährst du, was wirklich hinter einem Menschen steckt, bevor du weißt, wo er oder sie studiert hat. (anonyfy)

„Richtig" neu definieren – ein Kernstück jeder HR Transformation

Ein Schlüsselmoment im Gespräch: Christian hinterfragt das Wort „richtig" im Recruiting. Jeder Hiring Manager will die „richtige" Person einstellen. Aber was heißt das eigentlich?

Meistens ist „richtig" subjektiv besetzt: jemand, der so denkt wie ich, der ähnlich aussieht, der den gleichen Fußballverein mag. Christian gibt offen zu, dass er das früher selbst so gemacht hat. Sein CHRO hat ihm einmal gesagt: „Wenn ich bei euch in den Laden komme, sagt ihr alle das Gleiche, redet alle das Gleiche, seht alle gleich aus."

Das hat gesessen. Und es hat lange gedauert, bis er verstanden hat: Diverse Teams performen besser. „Richtig" muss also komplett neu definiert werden.

„Wir können es uns nicht mehr erlauben, auf subjektives ‚Richtig' zu warten. Diverse Teams performen besser – das habe ich selbst erlebt. Die Idee von ‚richtig' muss komplett neu definiert werden." Christian Steinhoff

Er erzählt von einem konkreten Projekt: In einer Organisation wurde ohne klare Profile und ohne strukturierte Auswahl eingestellt. Die Folge war massive Frühfluktuation. Als sein Team die Ursachen analysierte und gezielt diversere Kandidatenpools aufbaute, passierte etwas Bemerkenswertes: mehr Bewerbungen, schnellere Besetzungen, höhere Produktivität.

Anonyme Bewerbungsverfahren unterstützen genau diesen Perspektivwechsel. Wenn du zu Beginn nicht weißt, welches Geschlecht, welche Herkunft oder welchen Lebenslauf jemand hat, bist du gezwungen, vorher klar zu definieren, worauf es wirklich ankommt. anonyfy hilft dir, diese Kriterien strukturiert anzuwenden – und so den Kandidatenpool zu öffnen, statt ihn unbewusst einzuengen. (anonyfy)

Stellenanzeigen als blinder Fleck der HR Transformation

Sandra bringt ein persönliches Beispiel: In einer Stellenanzeige stand der Satz „Du hast einen sehr guten akademischen Abschluss." Sie hat einen guten Abschluss. Trotzdem hat dieser eine Satz dazu geführt, dass sie sich nicht bewerben wollte. Nicht wegen der Note – sondern weil sie nicht in einem Umfeld arbeiten möchte, das so viel Wert auf Noten legt.

Christian kennt das Problem von der anderen Seite: Viele Stellenanzeigen werden heute mit KI geschrieben. Und jede gängige KI ist biased – trainiert auf historischen Daten, die bestimmte Stereotype reproduzieren. Wenn dann Bewerber ihre Unterlagen ebenfalls mit KI erstellen, entsteht eine Kette aus Bias: „Das ist ja eigentlich nur Bias, Bias, Bias, Bias. Und wo ist da der Mensch noch drin?"

Sandra ergänzt: Talente schauen sich Stellenanzeigen heute sehr genau an. Es gibt Hinweise in jeder Anzeige, die signalisieren: Möchte ich da arbeiten – oder nicht? Dieser Effekt wird massiv unterschätzt.

Bei anonyfy werden Stellenanzeigen bewusst inklusiv und fair gestaltet. Gleichzeitig müssen Talente gezielte Fragen beantworten, bevor sie sich bewerben können – weil im CV allein „nicht wahnsinnig viel steht", wie Sandra es formuliert. So entsteht ein Prozess, der beiden Seiten hilft: Arbeitgeber lernen den Menschen hinter der Bewerbung kennen, und Talente erleben von Anfang an einen respektvollen Umgang. (anonyfy)

HR Business Partner als Motor der HR Transformation

Sandra und Christian teilen eine klare Überzeugung: Ohne starke HR Business Partner bleibt jede HR Transformation auf dem Papier. HR Business Partner müssen operativ sein. Sie gehören ins Management-Gremium, auf Augenhöhe mit den Führungskräften. Nicht als Ansprechpartner, die angemeckert werden, sondern als Berater, die das Business verstehen, die Strategie mitentwickeln und dann von der People-Seite umsetzen.

Christian kritisiert, dass viele HR-Organisationen sich in globalen Initiativen verlieren. Sein drastischstes Beispiel: Eine Organisation verlor einen sehr großen Anteil ihrer Neueinstellungen in den ersten Monaten. Massive Kosten, sinkende Produktivität, Eskalation bis zum CEO. Und was machte das HR Leadership Team? Es wollte ein Talentmanagement-System ausrollen, das niemand haben wollte – für mehrere Millionen.

Christian schickte stattdessen ein eigenes Team hin. Die analysierten die Ursachen: Neue Mitarbeitende fühlten sich allein gelassen, waren schlecht eingearbeitet, hatten unrealistische Anforderungen. In drei Monaten war das Problem unter Kontrolle.

Sein Fazit: Wirkungsvolle HR Transformation entsteht da, wo jemand die Organisation wirklich versteht und Probleme an der Wertschöpfungskette löst – nicht in abstrakten Strategiepapieren.

KI als Treiber der HR Transformation – aber bitte mit Verstand

Zum Thema KI hat Christian eine differenzierte Haltung – und sie zeigt, wie eng Technologie und HR Transformation zusammenhängen. Er studiert selbst gerade am MIT, um das Thema besser zu verstehen. Seine Einschätzung: HR ist der Bereich, der sich am besten eignet, um KI einzuführen – weil es dort am einfachsten, am risikoärmsten und am günstigsten ist.

Gleichzeitig warnt er: Wer KI einführt, muss verstehen, wie sie funktioniert. Der EU AI Act wird verlangen, dass Unternehmen nachvollziehen können, wie eine KI Entscheidungen trifft, die Menschen betreffen. Und genau das sind People-Themen.

Sein pragmatischer Tipp: „Du musst auf KI gucken wie auf neue Mitarbeiter. Die macht super viele Fehler, du musst ihr viel erklären – aber wenn sie es dann kann, arbeitet sie 24/7."

Sandra ergänzt die Warnung: KI ist kein Algorithmus. Sie macht, was sie will. Deshalb braucht es Menschen, die KI-Systeme auditieren, konfigurieren und eingreifen können, wenn etwas schiefläuft. Das ist nicht mit „ein bisschen Schulung" erledigt.

Learnings: Was du aus diesem Gespräch über HR Transformation mitnehmen kannst

• Recruiting ist der stärkste Hebel jeder HR Transformation – in beide Richtungen. Wenn Recruiting nah am Business arbeitet und versteht, welche Talente Wert schaffen, zahlt es direkt auf das Unternehmensergebnis ein. Wenn es nur Volumen abarbeitet, bleibt es Kostenblock.
  
• HR Transformation beginnt mit der Neudefinition von „richtig". Subjektives Bauchgefühl und die Suche nach dem „Mini-Me" führen zu homogenen Teams und schlechteren Ergebnissen. Diverse Teams performen besser – das zeigt die Wissenschaft und Christians eigene Erfahrung.
  
• Jede Stellenanzeige sendet Signale. Formulierungen wie „sehr guter akademischer Abschluss" oder KI-generierte Texte voller Stereotype schließen passende Talente aus, bevor der Prozess überhaupt beginnt.
  
• Echte HR Transformation braucht operative HR Business Partner. Die besten sitzen im Leadership-Team, verstehen die Wertschöpfungskette und lösen konkrete Probleme, statt globale Programme auszurollen, die niemand braucht.
  
• KI ist ein zentraler Baustein der HR Transformation – aber kein Selbstläufer. Wer KI in HR einführt, muss verstehen, wie sie funktioniert, welche Daten sie nutzt und wo ihre Grenzen liegen. HR ist der ideale Bereich, um diese Kompetenz aufzubauen – und sie dann ins gesamte Unternehmen zu tragen.
  

Ausblick: HR Transformation ist kein „Nice to have" – sie ist eine Notwendigkeit

Christian bringt es am Ende des Gesprächs auf den Punkt: Fairness im Recruiting, Bias rausnehmen, den Menschen hinter der Bewerbung kennenlernen – das ist keine nette Idee für bessere Zeiten. Es ist der Kern jeder erfolgreichen HR Transformation. Wer nicht versteht, dass wir morgen anders einstellen müssen, verpasst nicht nur Diversität, sondern auch Geschwindigkeit und Produktivität.

Das Gespräch zwischen Christian Steinhoff und Sandra Zemke zeigt, wie viel Klarheit entsteht, wenn erfahrene Recruiting-Profis ehrlich über HR Transformation sprechen. Keine Buzzwords, keine Schönfärberei – sondern konkrete Erfahrungen, unbequeme Wahrheiten und echte Impulse für alle, die HR und Recruiting besser machen wollen.

Das ganze Interview gibt es auf YouTube – und es lohnt sich, reinzuhören. Denn in knapp einer Stunde steckt mehr Praxiswissen als in manchem Fachbuch.